成功猎头案例2：某上市国企副总裁猎寻（难啃的骨头，曲线找人）

案例过程：

我们受一家国企上市公司委托，给上市公司下属的产业集团公司招聘一位主管生产运营的副总裁。由于产业公司所在的行业比较专，可猎寻的人才范围比较有限，我们试着把现有的各种渠道资源梳理了一遍，公开的、半公开的以及相对私密的，发现通过常规渠道很难完成客户的招聘任务。于是我们约见了客户的高层领导——人力资源中心总经理，沟通招聘需求，进行人才画像。通过将近2个小时的深入沟通，我们重点沟通了一些比较重要的问题：

1.企业目前在生产运营方面的现状及存在的问题。

2.企业需要新来的副总裁首先要解决哪些核心问题。

3.如果候选人能够胜任，应该具备什么样的行业背景、工作经历、知识结构、管理风格以及过往的业绩案例等等。

4.副总裁岗位的汇报上级是谁？是什么样的职业背景和管理风格？

5.企业是否有对标的行业企业及目标人选。

6.企业吸引候选人力评估，比如薪资待遇、发展空间、股权激励等等。

通过深入的人才画像，我们基本弄清楚了企业面临的问题和对于人才的招聘需求：企业进入该行业有5年多了，从公司的资源背景以及品牌影响力来说，获取订单和项目还是比较容易的，目前比较棘手的是给客户的交付问题；由于公司缺少成熟的项目运作经验和人才储备，现在急需要一位在该行业知名企业内具有成熟的生产运营经验的候选人来胜任岗位。行业专家、生产运营经验丰富、领导管理风格硬朗、能打硬仗是该职位候选人主要标签。

在上述人才画像的基础上，我们开始做基本功课。根据客户提供的行业线索和对标企业，我们查阅行业文献、网络信息、行业论坛资讯以及通过朋友圈了解情况等，渐渐地理出一些头绪，聚焦到几家在业务模式、产品特点、客户对象等方面比较接近竞争对手企业，并对这几家竞争对手企业的产品业务、组织架构、岗位设置进行了分析。在我们广泛搜索的过程中，这些竞争对手企业的一些候选人的活动轨迹进入了我们的视野，通过候选人目前担任的职务及其在公开活动中的个人介绍、言论等多方面比较，我们初步锁定了J先生。

由于无法得到J先生的有效的联系方式，我们只能望洋兴叹。不过，我们没有气馁，我们通过候选人朋友继续迂回进行寻找，后来在一位候选人朋友帮助下，找到了一篇J先生的文章，里面附有J先生的邮箱。我们如获至宝，给J先生写了一份诚恳的邮件，里面详细介绍了客户的情况和招聘需求，并向候选人发出了诚挚的邀请，希望能够进一步交流。邮件发出后，我们等了一个月，J先生一直没有回复。就在我们基本上无望的时候，J先生回复了一条简短的邮件，说最近正在外地出差，刚看到邮件信息，表示抱歉并附上了自己的手机号码，约定晚上电话交流。当天晚上，我和J先生电话沟通了将近2个小时，回答了J先生关心的一系列问题。由于有些问题电话里无法详尽沟通，初步约定出差回来后再继续面谈。

大约一周后，J先生出差回来，双方在茶楼面谈了一个下午，从企业职位招聘背景、岗位需求、企业文化匹配度以及候选人工作履历梳理、未来职业规划、薪资待遇等方面进行了详谈。通过深入分析企业招聘需求，结合候选人目前的职业诉求，我们对J先生进行了系统的职业辅导，并进而达成了共识，J先生愿意考虑客户的职位。考虑到候选人多年没有求职，我们在前期工作履历梳理的基础上，辅导J先生完成详实的个人简历。从J先生的工作简历上看，无论是行业背景、工作经历、知识结构、管理风格以及过往的业绩案例方面都比较吻合。

随后，我们把简历报告提交给客户，客户一见倾心。先是人力资源部长亲自电话交流，接下来笔试、面试，先后经过产业公司总经理、集团董事长、董事会、党委会、国资委等一共八个环节，最后成功发放0ffer，历时6个月，候选人成功入职客户单位。

评价分析：

客户委托给猎头公司的职位，肯定都是非常难招聘的岗位。作为专业的第三方机构，一方面要和企业的人事部门、用人部门，必要时甚至要动员决策部门参与进来，共同梳理、聚焦岗位的招聘需求，完成人才画像；另一方面，猎头公司必须使用一切合法的手段为客户解决招聘难题，必要时甚至得另辟蹊径，采用非常手段才能解决问题。功夫在诗外，这非常考验猎头顾问的学习能力和创造能力。