事业单位与劳动者是否能构成劳动关系？
1、案情简介
某服务局主张双方之间为承揽关系，故起诉请求确认双方不存在劳动关系，无需支付工资等。许某则主张其受某服务局的员工贺某指派进行工作，时间长达25年，持续而稳定，工资也由某服务局发放，双方不仅具备劳动关系主体资格，许某也需要受某服务局管理和规章制度制约，其提供的劳动也是某服务局的业务组成，双方之间理应存在劳动关系。故许某不同意某服务局的诉讼请求，亦起诉要求其支付工资差额、加班工资、未休年休假工资、未交保险的养老保险待遇损失等。
2、法院判决
驳回许某的全部诉讼请求。
3、律师分析
1.劳动关系具备人身依附性和财产性的双重属性。
2.从用工主体而言，家委会并非某服务局的内设机构或部门，贺某作为某服务局的工作人员虽担任过家委会负责人，但不能据此证明家委会具备用工主体资格，亦不能证明家委会的历史职责应由某服务局承继。
3.从工作内容及报酬发放来看，双方认可许某从事看车等工作，报酬直接从贺某处以现金方式领取，且认可其收入系从出租房屋租金中支出，自始至终并非直接源于某服务局财务支出。某服务局为事业单位，许某从事的工作为看车，不属于某服务局的业务范围；且许某自述由贺某安排其工作内容，由贺某进行工作管理，贺某亦认可许某的具体工作内容由其进行安排，并不直接受某服务局相关业务部门及其内部规章制度的管理。许某与某服务局之间并未形成建立劳动关系的合意；且许某曾起诉物业公司要求确认劳动关系，亦可推知许某对于建立劳动关系的对象等并无明确认知。
4.综上，许某与某服务局之间并不存在接受用人单位劳动规章制度管理等紧密的人身依附性，亦不存在直接受领劳动成果、支付劳动报酬等劳动法意义上的财产从属性，不具备劳动关系的法律特征。故双方之间不存在劳动合同法意义上的劳动关系。许某基于双方之间存在劳动关系，要求某服务局支付工资等项，均不予支持。某服务局亦无需支付许某相关费用。
4、关联知识
（1）认定劳动关系成立的要素有哪些？
1.主体要素：劳动关系双方应当具备相应的法定资格，即劳动关系双方均应属于劳动法上的适格主体。劳动者和用人单位符合法律规定。
2.意思表示要素：劳动关系双方具有成立劳动关系而非其他法律关系的合意。
3.客观要素：用人单位对劳动者形成实际控制，劳动关系双方形成财产上、人身上的从属性关系。劳动者实际接受用人单位的管理、指挥和监督，劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而非从事独立的业务或经营活动；劳动者无权将工作分包给他人完成；生产资料一般由用人单位提供；劳动者提供的劳动是继续性的而非一次性的；用人单位向劳动者支付劳动报酬；用人单位为劳动者缴纳社会保险费，保管人事档案。
（2）劳动关系的认定要件有哪些？
从理论研究成果看，认定劳动关系成立需要同时具备三个要件：第一，劳动关系主体适格；第二，劳动关系的主要内容是劳动给付而非劳动成果；第三，劳动者对用人单位具有从属性。从司法实践上看，一般以原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社发〔2005〕12号)作为认定劳动关系的主要依据。该通知规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
（一）主体要素：劳动关系主体适格
1.劳动者适格：（1）决定性条件---劳动者年龄及劳动能力资格；（2）影响性条件---健康状况、职业资格；
2.用人单位适格：根据《劳动法》第2条和《劳动合同法》第2条的规定，合法成立并存续的企业、民办非企业单位、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体可以成为劳动法意义上的用人单位。其中，根据原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第1条的规定，个体经济组织是指一般雇工在7人以下的个体工商户。律师事务所、会计师事务所也可以成为适格的用人单位。根据《民法典》第96条、第101条第1款的规定，居委会、村委会为特别法人，也可以成为合法的用人单位。
（二）意思表示要素
用人单位与劳动者通过书面形式、口头形式或者以实际行为表明双方意欲成立劳动关系而非承揽、劳务或者其他法律关系，这是判断双方是否成立劳动关系的重要因素。如果双方通过某种典型的书面形式(劳动合同、社保缴费记录等)突出了双方所欲建立的法律关系的性质，那么实践中会减少很多认定劳动关系的困难；但是如果双方缺乏典型的书面形式要素，只是以行为方式来建立关系，则该行为方式一旦无法唯一指向劳动关系，则会给实践中认定劳动关系带来错误。
（三）客观要素：实际控制标准（从属性标准）
1.实际控制标准的内容
传统上认为，劳动关系的形成和运行是一个动态的过程，其目的是生产劳动，因而劳动过程的实现处于劳动关系的核心位置，而实现劳动过程必须以劳动力和生产资料两个要素相结合为前提(劳动力和生产资料分属不同的所有者)。故，判断劳动关系成立的传统标准是劳动力和生产资料的结合。但这一标准无法解释劳务派遣关系等非典型性劳动关系，所以不能单纯地仅以劳动力与生产资料结合与否作为判断劳动关系的唯一标准，而应当将用人单位是否对劳动者形成实际控制或者劳动者是否与用人单位形成从属性关系作为核心判断标准:
(1)经济上的实际控制。是指劳动者使用用人单位生产资料，按照用人单位的组织体系、管理指令、劳动标准提供劳动。劳动者的劳动成果不具有独立性且归属于用人单位。用人单位向劳动者发放工资福利、缴纳社会保险等，劳动者因此对用人单位产生经济上的依赖关系。
(2)组织上的实际控制。是指劳动者加入用人单位成为其成员，遵守用人单位制定的规章制度，服从用人单位依照劳动合同、规章制度和法律法规进行的管理监督，接受用人单位依法依规作出的奖惩决定。
2.实际控制标准的要素区分
劳动关系中蕴含的要素可以分为核心要素和衍生要素。
核心要素，是指能够体现劳动关系最本质特征的要素事项，事关劳动者生存和发展，事关用人单位招用劳动者的根本目的。它包括劳动标准(劳动程序标准、劳动结果标准)、劳动条件、劳动保护、劳动纪律、工资福利五个方面。
衍生要素，是指为实现核心要素而采取的方案、路径的表现或管理的方式。衍生要素范围广、表现多样，如档案管理、缴纳社保、工资发放方式等。
核心要素是不可替代的，但衍生要素是可以替代的。判断用人单位是否对劳动者实现了有效控制，应当考察其核心要素是否受到控制，而非衍生要素。如果单位没有实际控制核心要素，只对衍生要素进行了控制，则不能认定为实现了“实际控制”，劳动关系也就不能成立。
5、法条链接
中华人民共和国劳动法
第七十七条
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
